Курс  рассчитан на 3цикла

1 цикл – это  один двухдневный  тренинг

Цель данного  курса.

 
1. Представить методику, позволяющую  руководителю эффективно развивать  сотрудников.  
2. Отработка навыков формулирования целей и задач для подчиненных.  
3. Овладение навыками изменения поведения сотрудников, не подавляя их, а развивая.  
4. Отработка навыков наставничества «в поле».  
5. Получение большей отдачи от подчиненных.  
6. Повышение своего авторитета среди подчиненных и коллег.

Аудитория: 
 
Семинар ориентирован на руководителей предприятий, сотрудников служб развития, специалистов служб маркетинга, менеджеров по продажам, привлечению клиентов, реализации услуг.

Программа мероприятия:

1. Суть наставничества.
   • Зачем нужно наставничество.
   • Какое место оно должно занимать в работе руководителя.
   • Функции менеджера.
   • Объект работы менеджера.
   • Структура процесса наставничества.
2. Процесс развития сотрудника.
   • Как осуществляется процесс развития сотрудника.
   • Понятие навыка.
3. Определение желаемой модели поведения.
   • Выбор желаемой модели поведения.
   • Правила описания желаемой модели поведения.
   • Обучение сотрудника.
   • Виды формального обучения.
   • Обучение на рабочем месте.
   • Наставничество «в поле».
   • Разработка «Матрицы наблюдений».
   • Как правильно предоставлять «обратную связь» по итогам наблюдений или совместной работы.
4. Определение отклонения реального поведения сотрудника от желаемого.
   • Описание реального поведения сотрудника.
   • Как определить «разницу» в поведениях.
5. Процесс коучинга.
   • Что такое коучинг.
   • Составляющие процесса коучинга.
   • Нейтральная обратная связь.
   • Формула предоставления и контроль нейтральной обратной связи.
   • Как поддерживать улучшения, если произошли изменения в поведении.
   • Как выявить причины нежелательного поведения: «Почему ваши сотрудники  
     не делают то, что должны делать?».
   • Как планировать действия по устранению выявленных причин.
   • Структура коучинг-дискуссии.
   • Правила проведения коучинг-дискуссии.
   • Роль вопросов в наставничестве.
   • Психологическая составляющая коучинга.
   • Как это делают опытные наставники.

Примечания: 
 
Методы проведения:  
Деловые и ролевые игры, групповая дискуссия, мозговой штурм, практическое обучение методам психической саморегуляции, видеотренинг, видеометафоры.  

Цели тренинга

Целью данного тренинга является овладение участниками технологией наставничества, как формы обучения персонала в рамках оперативного менеджмента.

Несмотря на то, что функция обучения персонала  организации традиционно реализуется  силами HR-службы, её конечный результат во многом зависит от прямого участия в этом процессе линейного руководителя.

• В основе концепции тренинга лежит технология наставничества, как наиболее оптимальная форма обучения персонала на рабочем месте. При этом наставничество рассматривается неразрывно с повседневной управленческой деятельностью линейного руководителя.

 В результате  обучения  в тренинге участники    изучат  следующие  модули: 

Модуль 1: Чему учить? Выявление потребности в обучении

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на понимание концепции профессиональной компетентности, как основы для выявления потребности в обучении. Осознание того, что в основе профессиональной компетенции лежат стандарты профессиональной деятельности. Основная цель модуля – овладение методами выявления потребности сотрудников в обучении и развитии. Отработка технологии формулирования стандартов профессиональной деятельности.

Результаты модуля

В результате прохождения  модуля участники: 

• Рассмотрят методы выявления потребности в обучении. Осознают, что в основе выявления потребности в обучении лежит концепция профессиональной компетентности персонала. Поймут, что компетенции персонала определяются стандартами профессиональной деятельности.
• Научаться формулировать стандарты профессиональной деятельности.
• Освоят метод наблюдения, как основной метод руководителя по выявлению потребности в обучении. Овладеют технологией разработки чек-листов для наблюдения и контроля поведения сотрудников на рабочем месте, разработают  некоторые чек-листы.
• Овладеют умением анализировать поведение сотрудников в процессе непосредственной  работы с клиентами по чек-листам. Овладеют технологией составления программы обучения персонала.

 

Модуль 2: Особенности  обучения взрослых людей

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на понимание участниками закономерностей процесса научения. Основная цель модуля – осознание особенностей обучения взрослых людей.

Результаты модуля

В результате прохождения  модуля участники:

• Поймут, как происходит процесс обучения. Исследуют этапы формирования навыка. Проанализируют отличия формирования навыка у детей и взрослых.
• Рассмотрят концепцию «Результат обучения – изменения в участниках».
• Поймут, как происходят изменения в участниках.
• Изучат особенности обучения взрослых людей (основы андрогогики).

 

Модуль 3: Методы профессионального обучения

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на понимание концепции  профессионального обучения и изучения методов профессионального обучения. Основная цель модуля – овладение  методами обучения на рабочем месте.

Результаты модуля

В результате прохождения модуля участники:

• Рассмотрят концепцию профессионального обучения. Цели и задачи профессионального обучения.
• Исследуют основные методы профессионального обучения: обучение вне рабочего места и обучение на рабочем месте.
• Проанализируют методы обучения на рабочем месте (мини-лекция, анализ конкретных ситуаций (кейс-стади), обсуждение стандартов, моделирование, инструктаж).
• Овладеют различными методами обучения сотрудников на рабочем месте и вне рабочего места.
• Рассмотрят различные методы посттренингового сопровождения.

 

Модуль 4: Обратная связь

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на понимание участниками  концепции развивающей и стимулирующей  обратной связи. Основная цель модуля – овладение техниками развивающей  и стимулирующей обратной связи и техникой развивающих вопросов по модели РОСТ.

Результаты модуля

В результате прохождения  модуля участники:

• Рассмотрят концепцию развивающей и стимулирующей обратной связи. Поймут значение и принципы предоставления обратной связи в наставничестве.
• Освоят технологию предоставления развивающей и стимулирующей обратной связи сотрудникам по результатам анализа их поведения и деятельности в процессе работы.
• Овладеют техникой задавания развивающих вопросов по модели РОСТ.

Модуль 5: Создание программы развития сотрудников. Технология наставничества

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на понимание принципов  составления программы дальнейшего  развития сотрудников. Целостное понимание  участниками концепции наставничества, как формы обучения и развития персонала на рабочем месте. Основная цель модуля – понимание наставничества как процесса, осознание роли наставника.

Результаты модуля

В результате прохождения  модуля участники:

• Овладеют принципами составления программы дальнейшего развития  сотрудников подразделения.
• Научатся составлять личные планы развития сотрудников (ЛПР).
• Рассмотрят концепцию «Обучение и консультирование на рабочем месте, как основа повседневного взаимодействия руководителя с подчинённым».
• Поймут что такое наставничество и в чём его преимущества. Рассмотрят отличия наставничества от других форм корпоративного обучения.
• Исследуют различные формы наставничества (фактически эволюция наставничества):

- прямая передача  личного опыта («делай, как я»); 
- активизация опыта через обратную связь («посмотри, что получается»); 
- сопровождение ученика («как ты сам мог бы сделать лучше?»).

• Исследуют процесс наставничества. Этапы процесса и основные аспекты работы наставника:

- выявление  потребности в обучении (существующих  дефицитов и связанных с ними затруднений в работе);

- совместный  с сотрудником разбор и локализация  причин затруднений. Создание  мотивации к обучению.

- обучение  сотрудника новым способам выполнения  задач с использованием методов  обучения на рабочем месте.

- сопровождение происходящих изменений. Посттренинговое сопровождение.

- оценка совместно  сотрудником достигнутых результатов,  определение новых областей для  развития. Создание программы развития. Личные планы развития.

• Рассмотрят роль наставника. Поймут, какими необходимыми компетенциями должен обладать профессиональный наставник.
• Рассмотрят уровни изменений в сотрудниках при реализации наставничества:

- информационный  уровень (знание учеником объекта  или предмета профессиональной  деятельности, владение достаточной  информацией для выполнения работы);

- уровень навыков  (владения ученика навыками для  выполнения профессиональных функций  и решения необходимых задач);

- эмоциональный  уровень (эмоциональное отношение  ученика к выполняемой деятельности, а также переживания, которые возникают в трудных ситуациях, и возможности конструктивно справиться с ними, мотивация);

- ценностный  уровень (отношение ученика к  своей деятельности в целом  - непосредственное выполнение обязанностей, результаты собственной работы, взаимодействие с коллегами, результаты работы компании в целом - как к значимой ценности).

 

Тренинг "Наставничество. Технологии обучения"

 

Тренинг наставничества. 
(Технологии передачи знаний и навыков) 
Цели тренинга: 
Освоение участниками технологий передачи навыков. Понимание особенностей обучения взрослых людей. Облегчение внедрения системы наставничества на предприятии.  
 
Используемые формы работы: 
Игры, упражнения, интерактивные мини-лекции, работа в парах и группах разного размера, индивидуальная работа, ответы на вопросы.  
 
В программе:

• Особенности обучения взрослых.
• Постановка учебных целей и задач. Составление программ и планирование обучения.
• Методы повышения мотивации на обучение.
• Выбор подхода к обучению в зависимости от возраста, уровня образования и квалификации сотрудника.
• Технологии передачи навыков.
• Использование модели "От неосознанной некомпетентности - к неосознанной компетентности".
• Разработка и проведение деловых игр.
• Методы активизации и переключения внимания.
• Элементы стресс-менеджмента. Способы создания позитивного настроя в процессе обучения. Использование притч, метафор, историй и анекдотов при обучении.
• Схема конструктивной обратной связи. Использование ОС в процессе обучения.
• Обучение групп. Преимущества и недостатки различных форм групповой работы для достижения различных целей обучения. Методы подготовки и проведения семинаров, лекций и конференций малого формата.
• Сложные ситуации в процессе обучения. Преодоление сопротивления. Ответы на каверзные вопросы. Техники реагирования на агрессивное поведение обучающихся.
• Методы контроля качества обучения.